Arbetsmetoder
Uppstartsmöte och behovsanalys
-
Ett första möte bokas in där vi tillsamman går igenom era behov samt utarbetar hur vi på bästa sätt kan tillgodose era önskemål.
-
Ni får en offert/uppdragsbeskrivning samt ett avtal som detaljerat beskriver vad som ingår och hur arbetsprocessen går till.
Vår arbetsprocess
Kontakt med kandidat för genomförande av tetser
-
Efter att ni godkänt offerten och avtalet sätter vi i gång och bokar i de kandidater ni valt ut för en second opinion. Vanligtvis tar det en vecka från att kandidaten bokats in till det att ni kan få er återkoppling.
Återkoppling till er och kandidaten
-
När vi genomfört vår bedömning får ni er återkoppling i forma av en muntlig återkoppling samt en skriftlig rapport av resultaten och vår bedömning.
-
Vi ger alltid kandidaten en återkallning av sina testresultat i samband med intervjun.
Personlighetstest
Personlighet kan definieras som stabila och bestående mönster av en persons beteende samt hennes sätt att tänka och känna. Genom att testa personlighet kan vi få en bild av hur kandidaten är i olika sammanhang. Är kandidaten målmedvetna och jobbar hårt trotts motgångar eller förhåller sig personen mer avslappnat till deadlines? Kan kandidaten behålla lugnet och fokusera även under stress och press, eller tappar kandidaten snabbt humöret och blir irriterad? Detta är aspekter som kan få konsekvenser när ni anställer en ny medarbetare, såväl positiva som negativa.
Den modell som forskningsmässigt har starkast stöd och därför en dominerande ställning inom personlighetstestning är femfaktormodellen, FFM. Tester som bygger på FFM innefattar faktorerna: Målmedvetenhet, Sympatiskhet, Känslomässig stabilitet, Öppenhet och Extraversion. Den som utför testet får ett resultat som ligger på en skala, högt eller lågt, av varje enskild faktor. Exempelvis kan testpersonen få ett lågt resultat på Extraversion (jämfört med normgruppen), något som indikerar att personen är mer introvert snarare än extrovert och socialt utåtriktad. Det finns ingen värdering i vad som är en bra eller dålig personlighet men inom arbetsrelaterade insatser har man sett att vissa resultat samvarierar med en högre arbetsprestation.
Personlighetstest används vanligtvis i rekryteringssammanhang och för självutvecklingsändamål, men förekommer även i kliniska sammanhang.
Urvalsmetoder
Problemlösningstest
Begåvning, intelligens, kognitiv förmåga, intellektuell förmåga och IQ. Benämningarna är många men övergripande syftar man till att beskriva en persons förmåga att analysera information, lösa problem samt förstå komplexa fenomen.
Begåvning är en av psykologins mest omskrivna fenomen och det finns en hel del kontroverser kring ämnet. Men upprepade studier visar att begåvning är det enskilt bästa sättet att identifiera vem som har bäst potential att prestera inom ett visst arbete, vilket är anledningen till att det i hög utsträckning används inom rekrytering.
Sambandet mellan begåvning och prestation blir starkare för arbeten med högre komplexitetsgrad. Exempel på komplexa arbetsuppgifter kan vara då personen på kort tid behöva fatta beslut på komplex information, att sammanställa information från flera olika källor eller att regelbundet behöver lära sig ny arbetsrelaterad kunskap. Begåvningstes, kapacitetstest eller problemlösningstest kan användas synonymt och är avsedda att mäta en persons begåvning.
Begåvningstest görs alltid på tid och mäter hur snabbt en person kan ta in ny information för att lösa olika problem. Får man ett lägre resultat betyder det inte att man per automatik är obegåvad, men att man troligen skulle lösa uppgifterna om man bara hade längre tid på sig. En del begåvningstest är ickeverbala, och visar endast figurer eller matriser, vilket gör dem fördelaktiga inom områden där språkkunskaper varierar. Begåvning utgör en enskilt viktig komponent i urval men kan blir fruktlös om kandidaten saknar till exempel motivation eller målmedvetenhet. Det är därför viktigt att en tolkning och analys av samtliga testresultat görs för att kunna användas på ett praktiskt och rättfärdigt sätt.
Att använda arbetspsykologiska tester har fördelar: de är relativt billiga i förhållande till hur mycket information man får ut samt att de går förhållandevis snabbt att utföra och att tolka resultaten. De diskriminerar inte utan ger oss objektiva fakta att göra vår bedömning på.
Kompetensbaserad intervju
Arbetsintervjun är en av de vanligaste urvalsmetoderna inom rekrytering tillsammans med CV-granskning och referenstagning. Intervjun är ett viktigt tillfälle att marknadsföra er arbetsplats och företag, att ge kandidaten information, men även att få information. Vill vi bedöma kandidaten på underlaget av intervjun, är det avgörande att ha en tydlig struktur på intervjun. Därför färdigställas områden och kompetenser där man matchar ihop frågor som är tydligt kopplade till varje kompetens. Sedan bedöms svaren mot en redan utarbetad bedömningsmall. Om vi inte har en struktur innan vi sätter i gång att intervjua, finns risk att vi luta våra beslut på eget tyckande, magkänsla och andra slumpmässiga faktorer. Faktorer som dessvärre säger minder om vad kandidaten verkligen besitter för kompetens eller personliga egenskaper. Det finns olika metoder att bedöma kompetenser under en intervju.
Beteendebaserade frågor har genom olika metaanalyser visat sig ge bäst prediktiv förmåga att bedöma en kandidats förutsättningar att lyckas med sitt arbete.
