Rekryteringsuppdrag

Vi har omfattande erfarenhet av att arbeta inom andra delar av rekryteringsprocessen

Färdigställa arbetsanalys
Utarbeta kravprofil för specifika tjänster
Skriva arbetsannons
Ta fram intervju- och bedömningsunderlag
Framställa mallar för referenstagning

Vi hjälper er utarbeta material och processer för er själva att använda så att ni kan bli självständiga i er rekryteringsprocess eller om ni vill att vi genomför delar av den. Det är alltid ert behov som styr.

Kontakta oss

Arbetsanalys

Det är vanligt att företag lägger ned tid och resurser på att bedöma en kandidat. Intervjuer, ibland flera, tester, CV-granskning och referenstagning är vanliga inslag vid en rekrytering. Tyvärr kan dessa metoder tappa i styrka och användbarhet om man inte först tar hänsyn till organisationens behov. Därför behöver man först utarbeta en arbetsanalys, även kallat behovsanalys, innan man sätter i gång att. En arbetsanalys är grunden för hela processen framåt. Den hjälper er att utarbeta en kravprofil, avgör hur arbetsannonsen ska utformas, bestämmer vilka frågor som ska ställas under intervjun, hur ni skall värdera kandidatens CV samt hur referenstagningen struktureras. Frågor att besvara inför arbetat av en arbetsanalys är: Vilka exakta arbetsuppgifter ingår i tjänsten? Hur stor del av arbetstiden fördelas på de olika arbetsuppgifterna? Vilka färdigheter krävs för att kunna utföra arbetet? Först när vi har svaren på dessa frågor vet vi vem vi ska leta efter. Att lägga tid på att utarbeta en arbetsanalys är viktigt och kommer att löna sig.

Värdet av en arbetsanalys

Tydliggör hur arbetat ska organiseras vilket ger klarhet i vilka förväntningar som finns, både på er som arbetsgivare och er nya medarbetare.
Användbart då ni värderar medarbetarens arbete vilket kommer ligga till grund för ett strukturerat medarbetarsamtal samt som hjälp i ett kommande lönesamtal.
Gör det enkelt för medarbetaren att veta hur denne skall prioritera sina insatser i arbetet.
Möjliggör att undersöka arbetsinnehållet för att avgöra om arbetsuppgifterna behöver förändras eller om det helt enkelt kan tas bort helt.
Ger viktig information till den sökande, vilken kan få en realistisk bild av arbetet och enklare avgöra om de är lämpade för tjänsten.

Kravprofil

En kravprofil specificerar vilka krav man ställer på personen som skall arbeta i den nya befattningen. Informationen till kravprofilen hämtar ni bland annat från arbetsanalysen. En bra kravprofil ska beskriva önskemålen i alla områden som är relevanta för tjänsten så som: formella krav, kunskap, personliga egenskaper och praktiska förutsättningar. Ett vanligt sätt att konkretisera innehållet i en kravprofil är att besvara dessa frågor:

Vilka utbildningskrav eller formella kunskaper krävs för rollen?
Vilka erfarenhetskrav behöver ni ställa?
Vilka kunskapskrav har rollen? Det kan handla om praktiska eller teoretiska kunskaper.
Vika kompetenskrav behöver vi ställa? Kompetenser kan beskrivas som färdigheter och förhållningssätt, det vi gör för att klara av arbetsuppgifter. Tillexempel på kompetenser kan vara Flexibel eller Kommunikativ.
Finns det praktiska förutsättningar eller övriga krav att ställa?

Låt inte kravprofilen bli för omfattande, det tenderar att göra den otydlig och det blir svårt att prioritera mellan olika sökande.

Arbetsannons

Det är arbetsanalysen och kravprofilen ligger till grund för hur platsannonsen formuleras och vilken information den ska innehålla. Information är viktig då den både ska attrahera presumtiva medarbetare och underlätta sökandes självurval och hjälpa till att sålla bort dem som inte är intresserade av det som arbetet verkligen innebär. Medievalet av arbetsannonseringen sker bland annat utifrån vilken målgrupp man vill vända sig till samt hur man vill förmedla sitt företag.

Intervju- och bedömningsunderlag

En intervjuguide utarbetas genom att gå tillbaka till kravprofilen. Det man behöver för tjänsten är det vi frågar om under intervjun. När vi vill få information om hur väl kandidaten besitter kompetenserna är vi intresserade av att få konkreta exempel. SBR-metoden är vanlig att använda i dessa sammanhang, Situation – Beteende – Resultat. Om vi till exempel vill veta om kandidatens förmåga att ”samarbeta i grupp” kan vi be om ett exempel då denne senast samarbetade i en grupp. När vi är klara med intervjun behöver vi ett system för att värdera svaren. Man sammanfattar därför utfallet från intervjun i ett bedömningsunderlag, en bedömningsmatris. Varje område bedöms, exempelvis på en tregradig skala. Varje kandidat genomgår samma process, vilket gör resultaten mer överskådliga och tydliga när vi väl ska välja slutkandidat.